좋은 사람은 어디에 있을까?

✅ 좋은 사람은 어디에 있을까?― 채용 채널별 비교와 선택 전략

안녕하세요, 김경렬 노무사입니다.
앞선 글에서는 채용공고의 중요성과 작성 전략에 대해 살펴보았습니다.
이번 글에서는 채용을 시작할 때 많은 기업들이 고민하는 주제,
“우리 회사에 맞는 인재는 어디에 있을까?”라는 질문에 대한 채용 채널 전략을 다뤄보겠습니다.

🔍 채용 채널, 왜 전략적으로 선택해야 할까?

채용공고를 잘 써도, 그 공고가 ‘도달’하지 않으면 의미가 없습니다.
채용 채널은 ‘누가 보느냐’에 따라 성과가 180도 달라집니다.

하지만 다음과 같은 실수를 많이 합니다:

• 습관적으로 같은 사이트에만 공고

• 업종 특성 없이 무작위로 등록

• 채널 성격을 고려하지 않고 복붙만 반복

• 무료 채널만 선호하여 질 낮은 지원만 유입

채용 채널은 광고이자 마케팅입니다.
우리 회사에 딱 맞는 ‘타겟 인재’가 모인 곳에 전략적으로 접근해야 합니다.

🧩 대표 채용 채널 5가지 비교표

채널특징장점단점

📌 채널 선택 시 고려해야 할 3가지 질문

1. 우리가 찾는 인재는 어디에 있을까?
   예: 3년차 경력직 → 사람인보다 원티드 / 링크드인

2. 우리 회사가 보여주고 싶은 이미지와 맞는 채널은 어디일까?
   예: 기술 중심 기업 → 크레딧잡, 원티드
   예: 인재풀 확대 + 신뢰성 강조 → 잡코리아, 사람인

3. 예산과 채용 긴급도를 고려한 ROI는 어떠한가?
   예: 긴급 채용 vs 장기 브랜딩 중심 공고
   
   

✅ 실전 Tip: 중소기업은 이렇게 운영하세요

• 잡코리아/사람인은 기본 설정, 하지만 지원자 필터링 질문을 세밀히 설정할 것

• 크레딧잡/원티드는 특정 직무(개발자, 마케터 등) 중심으로 시도

• 사내추천제는 포상제도를 도입하여 자발적인 홍보 유도

• SNS 채널 활용: 기업 인스타그램, 블로그에 채용콘텐츠로 접근 → 저비용 고효율 채널
  
  

⚖️ 김경렬 노무사의 『채용 채널 운영』 Check Point

1. 허위·과장 공고 주의

   • 실제 근무조건과 다른 정보 게시 시, 과태료 및 시정명령 대상

   • 플랫폼에 따라 자체 제재 또는 블랙리스트 등재 가능성 있음

2. 채용차별 요소 자동 노출 우려

   • 공고 입력 양식에 출신학교/연령 등 비의도적 항목 입력 방지 필요

3. 개인정보 수집 주체 명확히 하기

   • 채용대행사·헤드헌터 이용 시 개인정보 처리 위탁 동의 절차 필요

4. 공고 자동공유 기능 사용 시 모니터링 필요

   • 플랫폼 간 동기화 시, 정보 누락이나 조건 왜곡 주의
     
     

채용 채널 운영은 단순히 ‘어디에 올릴까?’가 아니라,
‘어떻게 올리고, 누가 보고, 어떤 행동을 할 것인가’를 예측하고 설계하는 일입니다.

💬 정리하며

좋은 사람은 '운이 좋으면 오는 것'이 아닙니다.
그 사람이 활동하는 플랫폼에, 그 사람 눈높이에 맞게 다가가야만 합니다.

채용 채널은 단순한 기술적 문제이자,
브랜딩과 노무 리스크를 모두 고려해야 하는 HR 전략의 일부입니다.

귀사의 업종, 인력 구조, 예산을 고려해 가장 효율적인 채널 전략을 설계해드릴 수 있습니다.
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